刘志军

东风汽车集团有限公司人事（干部）部副部长

  2021年，有几点期望：

一、“开窗”，希望协会帮助各车企“打开窗户”，促进行业内外的交流，使“空气流通起来”。

二、“破壁”，“在墙壁上多打点洞，多钻点眼”，让各企业之间多一些横向交流，尤其在人才协同方面，共同降本增效，提高投入产出比，进一步推动中国自主品牌的发展。

三、“鞭策”，通过大量的对标，包括结果性、最佳实践、政策等层面的对标，鞭策五十分位以下的企业，鼓励五十分位以上的企业，整体提高各车企的分位水平。

今年是十四五规划的开局之年，站在一个新的十字路口上，前方“大雾弥漫”，大家要保持定力，把握好两个抓手，一是人才，二是改革。

王挺昂

广州汽车集团股份有限公司人力资源部部长

坊间传言，未来五年将有巨头产生，行业通过破旧立新将形成新格局，很多HR工作迫在眉睫。面向未来，如何让汽车由“硬”变“软，迎接万物互联的时代？在当下，如何改革三项制度、工资总额管理以及职业经理人选聘？基于此，建议除了行业大范围对标，也组织小范围对标来提升效率，实现资源最大化利用和前瞻布局。

李康

奇瑞汽车股份有限公司副总经理兼人力资源部执行总监

汽车行业正在发生很多变化，我们的关注的焦点也正在逐渐转移，从硬件人才到软件人才，从产品本身到客户体验，从制造到新零售，从销量到市值。人才的重要性日益突显，很多手机、通讯、5G等软件人才跨界而入。在这样的背景下，我们正积极组织跨行业交流，如邀请小米参加经销商大会共论生态，调研学习海尔等家电行业。在这个过程中，协会所扮演的角色越来越越重，建议协会打造跨行业交流平台、助力人才的结构性调整、降本增效以及在行业对标上持续发力。

金伟春

上海汽车集团股份有限公司人力资源部高级总监

我们需要思考的三大问题：

“软”和“硬"。我们要通过软件驱动硬件、通过硬件为客户提供出行服务的定位去转变。在人力资源领域，要从人才结构、管理方式、组织形式上，把握好“软”和“硬”两个问题。

"时"和"势"。2002年非典过后是电商元年，2020年新冠过后是电动化元年，在当下如何去谋我们的"时"和"势"？通向未来的道路有很多路径和方式，新的玩家可能不屑于加入汽车行业赛道（如特斯拉的定位是软件技术公司），传统汽车制造企业和造车新势力也许可以合谋，形成一个共生和互动的关系。

"道"和"术"。在术的方面，HR的内涵、六大职能、三支柱转型和选用育留的功能都没有变。但是道的方面，传统产业跟目前的互联网行业发生了非常大的价值观上的分歧——人到底是目的还是工具？曾经HR的目的是通过实现人的发展来推动企业的发展和整个社会的和谐。但是目前不管是新势力还是互联网，它慢慢把人作为一个工具，当一个产业能够被标准化就能被互联网/算法/人工智能所替代。我们是否需要像互联网企业一样去对待我们的员工?还是通过企业对员工进行大量培训，最终通过依靠和发动员工来共同推进产业的发展？

祁燕萍

北京汽车集团有限公司员人力资源管理部副部长

根据国务院国资委关于国企改革三年行动计划的总体思路和框架设计六大方面，组织改革涉及工资总额的管理、职业经理人的选聘，能否就这些进行专题探讨。此外，经济环境和业务都在转型，人力资源队伍自身更需要转型。我们只有主动转型和应对，才能够更从容的去应对当下的挑战，希望对于这个话题有更多的探讨和交流。

人力资源效能的改善特别值得关注，我们的工作在企业内部一定要有价值和影响力，并且通过数据量化，才能助力人力资源工作可持续地发展。我们要去关注人力资源的关键性指标，输出有价值的数据，以便在对我们进行价值评估时提供一些参考。

在关键人才、核心人才的激励和保留方面，我们是否能跳出企业本身，站在行业角度共同培养现在所稀缺的人才，而不是用相互挖角的方式。

后毅

吉利控股集团有限公司人力资源总经理

在东部沿海，技能工人的流失率高达120%。在人才资源不足的情况下，如何能提高技能工人的留任率和体验率是一大难题，包括工厂如何配置，自动化率是多少，以及工艺流程如何合理设置等等。跨界人才招聘并不难，如何在工作和氛围中让其能留得住、用的好更难。

我们需要反省对自身人力资源水平是否有清晰的认知，人力资源团队服务比是否合理，人力资源团队是否专业。我们要依靠自己的力量去推动组织的发展，而不是仅仅依靠外部咨询公司。

梁军 

陕西汽车控股集团有限公司人力资源部副部长

人力资源规划服务于公司整体战略规划，包括销量目标、转型升级等。在销量上，从目前到十四五末，新能源汽车占比要从不到3%达到20%，这对我们的人才规划将有很好的启示作用，需要我们转变思路来支撑业务的发展。建议协会在第二季度组织“十四五”人才规划专题讨论。

技能人才标准编制工作结束之后，下一步是否继续聚焦研发队伍、营销人员乃至人力资源队伍，逐个进行相应人才的标准编制工作，以提升整个企业和行业队伍的专业水平。

翟侯军

重庆长安汽车股份有限公司人力资源部高级经理

长安对外正在跨界招聘软件人才，那么内部的传统汽车开发以及管理技术人员，该如何培养和转型，这是一个值得思考的问题。

此外，建议协会能构建一个前瞻性的标准或架构平台，以及一套比较科学的、创新型的、符合未来汽车发展规律的人才评价标准和机制，引领我们发展。

目前企业面临“用工荒”，能否一起探讨在整个行业内进行共享用工的可行性？建议协会进行一些专业的调研，某些用工荒已经持续很长时间的沿海企业可能已经有了相应的解决预案或是方案，能否组织大家进行相应的交流学习。

廖三余

江铃汽车集团公司人力资源部副部长

关于行业劳动用工和薪酬对标，行业对标维度能否进一步细化并进行深入分析，同时邀请相关行业企业的相应维度数据的加入，这样报告形成的数据结论更能提供参考价值。另外，对标体系有待进一步完善，是否可以一起对这些指标进行确认更新，使其发挥更好的借鉴作用。

人力资源的数字化是否就是信息化？值得关注的是，华为企业财务报表以“天”来算，系统每天生成数据，展示当天的经营状况，这些数据的分析统计使其对趋势的判断更为敏捷，我认为这才是人力资源数字化的核心要义之一。

刘柯

中国重型汽车集团有限公司组织与人力资源部副部长

汽车行业呈现出“硬·慢”的特征，如何向软件驱动和敏捷型组织转型？人力工作者如何转型，效率指标如何设定？建议组织召开高管人才工作座谈会，一起探讨”十四五“人才规划的发展方向。

陈桥

宜宾凯翼汽车有限公司人力资源部副总监

凯翼汽车研发中心设在成都，汽车制造型和采购型部计划设在宜宾。利用地域优势，凯翼在成都吸引了很多研发人才，但是受制于城市生活成本，凯翼的人才招聘难度和人才流动比较大，希望通过薪酬岗位、组织机构调整等方式，能够把更多的人才吸引过来。

刘宏

中国汽车工业协会副秘书长兼综合管理部部长

中国汽车工业协会给会员单位提供了各种服务，唯独缺少人才相关的服务。鉴于此，去年我会和汽车人才研究会签订了战略合作协议，以期给会员提供更全面的人才的服务。众所周知，各车企之间的竞争实质上是人才的竞争，优秀的产品开发需要优秀优秀的研发人才，良好的车辆销售需要良好的营销人才。总之，创新是第一驱动力，人才是第一资源。

许海东

中国汽车工业协会副总工程师

从汽车界两会代表建言看产业发展趋势：1、加快新能源汽车的发展；2、推动电动汽车出口；3、推动充电基础设施的发展；4、推动氢燃料电池汽车的发展；5、开展汽车产业“碳达峰和碳中和”的工作；6、推动智能网联汽车的发展；7、关于供应链和芯片；8、加强智能网联汽车数据安全管理；9、加强自主知识产权的保护；10、努力提升中国品牌。

2021年中国车市预测：汽车总销量为2630万辆，同比增长4%；乘用车预测：2021年2170万辆，同比增长7.5%；商用车预测：2021年460万辆，同比下降10.0%；新能源汽车预测：2021年180万辆，同比增长40.0%。

李喆乐

汽车人才研究会秘书长、CAHRD组织秘书长

2021年有四大主题值得深入思考和探讨：一是人才吸引方面，汽车产业要变“软”，软件人才如何招？二是人员提升方面，汽车产业要做“强”，技能工人如何留？三是跨界交流方面，汽车产业要发展，开门交流将成为常态；四是跨界吸引方面，开放是主旋律，我们要让圈外人变成圈内人。

王宇

汽车人才研究会副秘书长

2020年疫情发生，为保证CAHRD组织2020年的各项服务工作落实到位，秘书处结合2019年工作成果、秘书长会议共识、两轮线上调研成果，整理汇总出了“2020年工作规划表”，最终制定出7场活动、4项研究、1本汇编、1场评选的工作内容。疫情虽然影响了工作就开展的形式，但是我们及时调整方法，经过秘书处及各专委会的共同努力，在特殊时期我们也取得了不错的成绩。