在大变革时代，企业能否转型成功，关键依靠人才。而留人与招人问题始终困扰着企业。根据中国人才研究会汽车人才专业委员会（以下简称“汽车人才研究会”）发布的《2020年汽车行业劳动用工对标报告》，2020年行业整体人员离职率高于入职率，入离差同比2019年下降2.2个百分点。

针对当前形势，汽车人才研究会联合社会力量——佳道咨询，通过调研及公开招聘信息，按月计算出行业招聘需求指数，计划开展《汽车行业招聘经理人指数》研究项目，旨在帮助企业了解人才市场动态，及时调整招聘及留才计划。

在9月29日召开的2021年理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛上，佳道咨询创始人时傲兵对2021年报告进行了解读，现将他的论述整理如下：

时傲兵

习近平总书记在多次讲话当中反复强调，当今世界正在经历百年未有之大变局。既然是百年未有之变化，一定是在技术创新、商业模式创新和管理创新（人力资源管理）上，全方位出现革命性变化。5G、电动化以及储能技术是大变革的主要推手，而汽车是这场百年未有之大变局的主战场，生产力与生产关系双双革命。

招人与留人

2021年车企HR最具挑战性的两项工作

2020年以来，随着汽车行业向"新四化"深入发展，各家车企都在加大在软件业务上的投入，纷纷建立软件中心，打造数字化平台，从“硬件定义汽车”到“软件定义汽车”进行转型。

软件定义汽车，人才定义软件。决定车企转型成功与否归根到底还是靠“人才”——谁可以赢得人才，谁就能获得先机。

而2021年以来，车企HR最大的挑战是招人和留人。一方面，受到疫情和软件人才供不应求的叠加影响，车企招聘越来越难，招聘Offer的转化率和接收率越来越低。另一方面，车企人员流失显著提升。据不完全统计，今年1-3季度，汽车人才流失率已经超过了2020年全年水平，在智能驾驶、移动互联等热门岗位上，主机厂人才呈现净流出。这也表明，车企想招的人没招到，想留的人没留住，这是2021年车企HR最主要的痛点。

通过汽车业招聘经理人指数 看出三大特征

通过报告发现，车企在今年流失最大的岗位是招聘经理。人才抢夺战打的不仅仅是待遇战，打的还是信息战和策略战。如果HR可以及时掌握各大车企所需人才在市场上的需求变化情况，就可以及时调整招聘策略、抢占先机，也可以制定针对性的人才激励和保留策略，吸引人才、留住人才。

众所周知，人才招聘的平均周期是三个月左右，即从发布招聘信息到人员到岗平均间隔是三个月。如果对市场上所有汽车企业招聘信息，根据发布时间进行实时大数据跟踪和月度环比，就有可能预测出未来1-3个月的人才需求变化趋势。

为此，2020年，汽车人才研究会联合佳道咨询，对2500多家大中型企业发布的400万多招聘岗位进行持续监测、收集和整理分析，编制了《汽车行业招聘经理人指数》，主要包括数据来源、应用场景、数据建模和指数分类，最终从中获取了1个全国性的综合指数，汽车等15个行业指数，研发等12个专业指数，上海、浙江和江苏等35个区域（一体化）指数。

汽车行业有230多家企业纳入样本数据库当中，包括传统整车厂、新造车势力和汽车零部件企业，平均每月发布40万+招聘岗位，通过对这些岗位进行分析发现，汽车行业招聘经理人指数8月份是最高为61.3分，9月份最低为47.8分，荣枯线为50分。

通过1-9月份汽车招聘经理人指数，可以看出汽车行业的人才需求和招聘呈现三个特征：

汽车人才招聘呈现逆市场特征，刚性需求旺盛

受疫情影响，招聘旺季由传统的每年1-2月和5-6月，推迟并压缩为每年7-8月。

2021年7月起，综合RMI开始向上攀升，攀升速度同比2020年相比有所回落，8月份冲高，9月份回落。

但是，2021年8月-9月汽车业RMI明显高于综合RMI的，呈现出逆市场特征，刚性需求旺盛，尤其是软件人才快速膨胀。

据不完全统计，汽车软件人才目前市场需求量是100，供给量不到10（简单比方），所以现在高校也在这方面加强了基于硬件的软件培养，整个培养周期在3-5年左右。

2022年校园招聘的预期效果不容乐观

同比2020年8月，2021年汽车行业招聘需求井喷更明显，9月冲高回落也非常明显。这与当下车企普遍较往年在8月份即提前启动校园招聘活动相关。

然而，没有优化策略的前提下，提前开启校招并不能为企业招聘带来实质性的帮助，校园招聘的预期效果不容乐观，为2022年春季补招埋下伏笔。

因此各大车企要注意，2022年春季招聘将是各大公司校园招聘的主战场，企业的招聘成本将会大幅度提升。

人才竞争激烈是新常态

由国家统计局编制并定期发布的采购经理人指数（PMI）预测未来市场经济的起伏情况。2021年8月的PMI降到了荣枯线（50分）以下，9月综合RMI也降到了50分位以下（45.2）。 

汽车行业8月RMI高居61.3，偏移经济基本面，汽车行业9月RMI（47.8）虽然降到荣枯线以下，但仍然高于综合RMI （45.2），预示着未来相当长时间内汽车行业人才激烈争夺将是新常态。

大变局下

汽车人才招聘面临的三大挑战与四大对策

在以上三个指数特征的背景下，企业人力资源管理迎来三大挑战：

第一，走的比招的快。这是HR最大的痛苦，离职率攀升，软件人才净流失。

第二，竞争力疲软。传统车企薪酬水平/结构缺乏弹性，根本原因是汽车产品周期比较长。

第三，招聘成本攀升。尤其是企业现在大量使用了猎头等招聘方式，让招聘成本呈指数级上升，传统的校园/社会招聘模式失效。

为应对挑战，时傲兵提出四大建议：

第一，将校园招聘提升到战略性招聘的高度，预先储备大量基于硬件的软件人才。要加大校企合作，车企的HR要推动高校在这方面的联合培养。

第二，简化薪酬结构，降低非现金福利比重，提高月收入水平。如果不提高收入水平，汽车行业在数字化人才竞争上，一定竞争不过通讯行业、互联网行业，不能用汽车行业的稳定作为吸引人才的方式，因为稳定恰恰是汽车行业需要打破的东西。

第三，创新激励机制，推行"所付即所见，所见即所得"项目激励模式。股权激励是现在风靡的激励方式，那有没有第二条路径？比如推行积分制、“所见即所得"项目制，建议尽可能不要以股权激励方式作为唯一的激励方式。

第四，大变局下，升级员工发展机制，缩短发展周期，与产品周期一致。汽车作为生产力，其产品周期正从传统的48个月、36个月，慢慢缩短到24个月，与之相应的生产关系一定要迭代，员工成长周期要和产品周期保持一致。通俗理解为，数字化人才成长周期不会超过2年，如果员工在两年之内没有升值加薪，他就会离职。