7月8日，长城汽车发布35周年态度短片《年方35》，董事长魏建军在镜头前郑重宣布启动一项“35+计划”，即面向全球35岁以上人才开放专场招聘。

要知道，在中国职场的语境中，“35岁”早已超越了年龄本身的生理意义，它标示着成长，也暗示着阻力，代表着经验，却又常被误读为“成本高企”的代名词。一旦跨过这条“年界”，无数曾在岗位上奋斗十余年的中坚力量，便在结构性筛选中被自动剔除出主流机会场。正因如此，长城汽车在其35周年之际推出的35+定向招聘计划显得尤为不同寻常。

这是中国制造领域首次以一家头部企业的名义，在公开招聘中主动拆解“35岁门槛”的逻辑，将结构性歧视这一多年来被视为“行业潜规则”的问题摆至台前。这不仅是一次关于人才观的主动纠偏，更是企业与社会之间就“中年价值”达成共识的破冰之举。魏建军在短片《年方35》中所言，“35岁不是简历的结束，而是人生履历的新开始”，这不仅是一句情怀宣言，更像是一场组织哲学的“重启键”，它试图扭转那种把年龄简化为人力成本负担的思维惯性，把经验沉淀重新纳入价值锚点。

此外，当一家35岁的企业与第一批步入35岁的90后一同站上时间的分岔口，这场“企业中年”与“个体中年”的双重交汇，仿佛一次跨越个人与组织的“成年礼”：一个在激烈的产业洗牌中寻找下一阶段的增长引擎，一个在结构性歧视中苦寻再出发的通道。同时，这也隐喻着一次深刻的时代命题：我们是否已经准备好迎接一个以“全周期思维”重塑竞争力的新时代？

长城这次的尝试，不是一次简单的招聘行为，而是对一套固有职场结构逻辑的挑战和修正。其无疑在为被误读和边缘化的中年群体正名，同时也提示整个行业：唯有消化经验、善用成熟力量，方能走出“短期激励，长期低效”的人才陷阱，进入真正的高质量发展通道。

35岁门槛从何而来？

“35岁以下优先”“35岁以上不予考虑”……这些招聘要求你是否耳熟能详？在中国职场中，“35岁”俨然成为一道无形的分界线，像一道“职场生死线”般横在招聘流程中，使无数超过这一年龄的求职者面临断崖式的就业困境。

然而，35岁之所以会演变为职场高压线，并非因为年龄本身贬值，而是用人成本、制度惯性、文化观念、技术迭代等多重因素叠加的结果，最终形成了一套对“中年”群体不友好的结构性逻辑。

其一，早在上世纪90年代，许多公职系统的招录标准便将“35岁”设为门槛，随后互联网招聘平台照搬这一模板，使“35岁”被简化为用人成本和晋升风险的分界点。其二，在传统观念中，“三十而立”深入人心，35岁理应事业有成而非四处求职，这种文化心理反而固化了企业对中年求职者“难管理”“缺活力”的刻板印象。

结果是，在追求极致成本效率的职场逻辑下，年轻员工天然拥有结构性优势：起薪低、负担轻、流动性强、加班意愿高；而中年员工则被视为“高成本”的存在，轻易地在人力模型中被边缘化。更进一步地，多数企业的人才体系以“上升通道”为核心激励机制，鼓励快速晋升、激发短期冲刺。在这种设定下，“能卷”的年轻人更容易被看见、被培养，而大量经验丰富的中年员工却陷入“晋升受限、岗位受限、淘汰风险”的恶性循环。

最终“年轻”与“效率”被绑定，“年龄”变成被工具化的排他性机制。在精打细算的绩效账本中，企业实现了短期最优，却以牺牲组织的长期韧性和市场的人才多样性为代价。

一方面，中年人被迫在职业黄金期“降维求生”；另一方面，企业要维持活力，不得不持续投入新人培训，频繁流动带来的效率损耗也在加剧。而当短期利益压倒长期战略，组织经验难以沉淀，技术积累不断稀释，创新能力便难以持续。

因此，35岁的职场焦虑并非个体的偶发问题，而是制度惯性、文化预设与成本逻辑共振所带来的结构性效率失衡。最终，不仅中年人才被边缘化，企业也在“精致利己”的算盘中丧失了组织韧性与可持续发展的基础。

长城招聘，一次“观念与结构的双重纠偏”

当长城汽车将“35+”写进招聘启事，打破的首先是固化已久的思维定式，35岁不是负担，而是价值的拐点。长城同样35岁，也要给35岁一个公正的版本。

这一举措并非一纸宣传，而是对国家关于促进中年群体就业政策的实际回应，也是企业对社会期待的正面回应。不同于传统意义上的公益口号，长城用真金白银的招聘计划将“35+是优势”的理念写进制度文本，推动其进入企业主流叙事。

更重要的是，这场招聘并非简单的“年龄扩招”，而是围绕制造、质控、AI工程、工艺管理等经验密集型岗位展开精准设岗，背后反映出的是对“年龄、能力、岗位”关系的系统性重构。

对35岁以上的人才而言，他们往往具备更加成熟的心态、扎实的专业积累以及在复杂场景下的应变能力，正是企业转型升级所急需的中坚力量。以行动替代口号，长城汽车试图让“胜任力”而非“年龄刻度”重新成为招聘的首要考量。这是打破“经验贬值”悖论的关键一步，也是在绩效逻辑之外，为组织引入一种基于经验沉淀与系统能力的新型评价标准。

从观念到结构，这一招聘不仅实现了对年龄歧视的纠偏，也为企业自身带来了人才结构的优化。它通过重新资本化“经验”，让年长工程师主导流程优化、质量闭环与知识传承，补足年轻化组织中易被忽视的系统短板。与此同时，这也在一定程度上倒逼绩效体系从“高速增长”向“可靠性、协同与成本控制”转型。在这一新的组织逻辑下，“年龄”不再是决定价值的刻度，而成为衡量经验与能力匹配度的重要参考。

总体而言，这既是一次价值观营销，也是一次低成本的组织试验。倘若最终证明招聘效率与产研绩效齐头并进，企业、求职者与社会将共同见证一次由“人力资本再估值”驱动的正循环，亦为中国职场突破“35岁魔咒”提供了一条可复制的路径。

中年人才不是成本，而是产业升级的稳定器

当前，“十五五”规划为推动高质量发展指明方向，在就业领域，破解35岁以上群体的结构性困境已迫在眉睫。对于以制造为核心的汽车行业而言，这一问题尤为关键。

过去十余年，中国汽车产业深陷“年轻快跑”的增长模式，以价格战、产能战、补贴战为利器，依靠高强度劳作与高频流动换取规模扩张。这一模式确实造就了中国车市在多个赛道上的全球领先地位，但也在快速奔跑中埋下组织经验沉淀薄弱、流程标准化不足、跨部门协同缺失等隐患。

随着汽车行业进入成熟阶段，其对质量稳定性、复杂系统协作与持续创新能力的要求陡然提高，组织的“肌肉记忆”开始显露不足，“年轻红利”也逐渐被消耗殆尽，转而成为增长瓶颈。与此同时，中国的劳动人口平均年龄接近40岁，若企业依然坚持“年轻=战力”的用工逻辑，无异于放弃整个经验丰富、仍具高产出的劳动主力军。

事实上，35岁以上人才在产品研发流程、供应链协同、制造系统优化、成本控制乃至组织稳定性等关键节点拥有难以替代的结构性价值。他们了解完整的产品开发链路，熟悉供应商生态，拥有丰富的质量管理实践，擅长通过“微改进”提升系统效率，更重要的是，他们能承担“师带徒”的知识传承角色，是企业文化与技术积累的压舱石。

放眼国家提出的高质量发展六大指标，如投资回报、产品力、企业利润等，无一不依赖这类人才的深度参与。若仅把中年人才视为“成本”，而非“价值放大器”，实际上就是切断了产业升级最稳固的杠杆。从这个视角审视长城的“35+定向招聘”，其意义不言自明：它不是简单纠偏，而是主动构建经验型岗位对组织系统力的支撑机制。这也预示着，未来的产业分化不再围绕“谁更敢烧钱”或“谁的车更吸睛”，而将落脚于“谁能消化中年人才，构建长期组织能力”。如果长城能够跑通这一模式，它将不仅引领行业新风向，更可能像当年丰田“精益生产”那样，引发中国汽车产业在组织能力上的深刻变革。

对于正加速洗牌的新能源汽车赛道而言，真正的竞争不在一时的技术爆发，而在谁能建立起长期稳定、高效协同、代际传承的组织韧性。而要迈向这种“全周期竞速”模式，就必须重新理解：35岁以上人才，不是包袱，而是撑起产业未来的脊梁。