相关汽车技能人才分布于汽车全产业链中，主要集中在研发辅助、生产制造、营销售后、后市场等领域，在汽车产业的百年大变革中，汽车技能人才队伍建设也将面临新的挑战。

比如，在企业的转型升级中，技能人才该如何转型？智能制造大趋势下，技能工人会不会出现冗员，该如何处理？未来技能人才队伍的结构如何去规划，什么样的配比才是合理的？

于是，我们又启动了一项的新的课题：“转型升级背景下技能人才队伍建设与发展”。在近期召开的“转型升级背景下技能人才队伍建设与发展”研究课题专家研讨会上，来自六家企业的技能大师和HR就以上话题进行了探讨。

会议现场

提到智能制造，大家的脑海中都会浮现出这样的一个场景：大量的机器人或自动化设备将代替人工，技能工人被迫下岗待业。

去年年底，当我们就课题征询意见时，不少企业HR希望我们就智能制造时代的技能工人的冗员问题寻找解决方案。

如今半年过去了，随着车企的数字化转型，不少企业开始陆续上马自动化设备，但令大家“大跌眼镜”的是，大家所担心的冗员问题却没有出现。至少在这次研讨会上，不管是来自企业的技能大师还是HR都表示，企业并未出现冗员问题。

不存在冗员问题，并不代表汽车企业没有冗员。不少HR反应，冗员其实还是存在的，但受影响的主要是低技能的操作工人，而且仅仅是个别的、暂时的人员富余。而这些个别情况也很快被解决了。

上汽集团乘用车公司学习与发展经理薛云也表示，企业目前没有大量的冗员，偶尔的人员富余完全可以通过内部主机厂的轮换、阶段性的项目支持来解决。比如在今年市场惨淡的特殊情况下，为更好地抢占市场，他们采取的措施是总装车间高技能人员支持售后，在改善顾客体验和促进4S店整体能力提升的同时，也实现了制造端和营销端的换位思考；另外，他们也在探索让年纪大的老师傅，参与精益改善的岗位，促进企业效率提升。

比如据长安汽车国家级技能大师刘源介绍，技术改造之后，长安汽车对富余的一部分生产一线的工人，进行专业技术能力培训，让他们参与自动化设备的操作、日常维护与点检，将这些操作工纳入整个设备维修团队，来弥补维修团队的人员不足。还有一部分根据集团化共享用工被调配到其他下属企业或其他岗位上。

上汽大众有限公司国家级技能大师徐小平认为，冗员现象归根结底还是人员配置问题，如果配置得当，就不会存在冗员。他认为，每个人都有自己的特长，由于技术发展、市场的变化，可能会让部分人员在调整中没有找到自己的定位，或者其特长在所在企业中没有找到适合的位置。

这种情况首先需要企业管理者对人才培养有一种独到的视角，在制度体系、激励措施上及时为技能人才提供帮助：比如培训、让其自由选择自己感兴趣发展方向的机会、搭建平台等，要打破框架，跨区域、跨企业去培养人，并更大限度地为其匹配合适的岗位，让看似无用之人成为有用之人。

其次，技能人才自身，也应该有一种自我成长意识，搞清楚自己的知识结构，注重个人特长的培养，明确知道自己适合干什么，能够根据自己的特长与企业互动。

大家在谈到冗员问题时，都不约而同提出，目前汽车行业的技能人才仍然处于紧缺状态，尤其是高技能人才。部分企业还出现了技能人才荒，长安、重汽今年仍有1000多人的技能人才招聘需求，吉利对技能人才的需求也很旺盛。

吉利汽车集团人力资源中心高级经理林乃挺表示，从短期来看，受国际市场和新冠疫情影响，可能会有个别企业出现一线操作工局部多余的情况，至少从目前来说，还没有看到中国企业有技能人才急剧多余的情况出现，反而是看到本科生就业困难，他们的定位不是技能人才，而主要是管理、研发、销售人才。从制造大国到制造强国来看，未来对技能人才的需求还是很大的。

伴随着技能人才整体紧缺现象的，还有技能人才的稳定性差、流动性高的特点。

2019年汽车行业劳动用工对标报告初步研究成果显示，非管理技术人员（主要包括班组长、直产、辅产人员）自2017年首次出现净流出之后，2018年和2019年持续净流出，且入离差逐年扩大。尤其2019年流出情况加剧，比2018年增加将近3个百分点。

林乃挺提到，目前中国技能人才队伍与其他发达国家相比，在稳定性上还有很大差距。国企相对稳定，但民营企业技能人才流动率比较乐观的也在20%-30%之间。薛云则表示，国企在技能人才的保留上也有困难。面对强劲的高薪挖人，国企的压力也很大。

徐小平认为，如果行业形成“只挖人不培养人”的氛围，只会让人才越用越少。在技能人才紧缺的情况下，应该考虑如何用有限的人力资源去服务于企业。他建议，成立一批专为小企业提供人才服务的人才服务机构，打磨每个技能人才的能力，将其特长打造成一张名片。他认为，这样既可解决技能人才紧张，小企业到处挖人的问题，也可成为大企业人员富余的解决方案之一。

如何缓解人员紧缺？既要保留现有人才，又要加快培养急需人才。

技能人才不稳定，工匠培养就无从谈起。在人才培养过程中，人才保留也要做到位。吉利汽车集团人力资源中心经理牛泽平分享了吉利汽车在技能人才保留方面的实践探索。

目前，技能人才群体以90后00后这个群体居多，过去的职业发展都是采用国家职业资格证书这套体系来支持，但现在这个体系无法支撑年轻一代追求“不断求关注，希望每年能有变化”的快速发展需求，吉利汽车从职业发展体系上进行变革，用星级发展体系打破原有机制，来满足年轻一代技能人才的职业发展需要，从而从一定程度上降低他们的流动性。

在培养紧缺人才这块，企业普遍采用的是校企合作的形式。

比如，吉利汽车利用自身的院校资源，在产教协同育人机制下，已经实现了吉利的技能人才100%通过合作院校进入，对紧缺人才可以采取定制化培养形式去解决。

对于没有体系内院校资源的车企来说，也在积极与职业院校互动合作，采取订单班或内部人员去学校培训的形式解决。

尽管订单班是目前技能人才前置培养的普遍做法，但这种形式仍有不足。高职院校的课程体系始终没办法按照企业的要求进行定制化培养，只能培养通识性的人才。

针对这种不足，薛云提出了一些改善办法：企业结合自家的设施设备，让有能力的师傅根据内训的岗位来做课题开发，在梳理目标岗位关键要素的基础上，利用市场上现有的工具做知识萃取、师傅带教手册等。然后将课件导入高职院校，让内训师去院校讲课，或者定向培养实习生，做跟岗培训、实习带教。

薛云强调，在技能人才的储备与培养中一定要导入企业的产品、文化以及制作工艺等，这样学生毕业之后才能快速上岗。