汽车技能人才分布于汽车全产业链中，主要集中在研发辅助、生产制造、营销售后、后市场等领域，在汽车产业的百年大变革中，汽车技能人才队伍建设也将面临新的挑战。

比如，在企业的转型升级中，技能人才该如何转型？智能制造大趋势下，技能工人会不会出现冗员，该如何处理？未来技能人才队伍的结构如何去规划，什么样的配比才是合理的？

于是，我们又启动了一项的新的课题：“转型升级背景下技能人才队伍建设与发展”。在近期召开的“转型升级背景下技能人才队伍建设与发展”研究课题专家研讨会上，来自六家企业的技能大师和HR就以上话题进行了探讨。

探讨转型升级背景下技能人才队伍建设，无可避免地要谈到技能人才的结构问题。汽车新时代下，到底什么样的技能人才结构才是合理的？人才结构是否还是金字塔式？不少企业HR对此表示非常期待，希望课题对此进行重点研究。

吉利汽车集团人力资源中心经理牛泽平认为，关于技能人才结构问题是技能人才队伍建设的核心问题。尤其在汽车企业转型升级的当下，技能人才队伍需要重新梳理，未来技能人才的结构模型是车企非常关注和困惑的热点问题。

目前长安汽车正在对技能人才的梯队建设进行全面梳理，重新规划评价机制、发展通道，建立新的标准。长安汽车国家级技能大师刘源提到，企业发展到一定的程度，对技能人才的定义可能要重新审视，否则企业高技能人才占比过多，会造成结构失衡。

经过几十年的发展，长安汽车高技能人才数量已越来越多，占比提升明显。技能人才要发展，但又不能全部晋升到高端序列。尤其在转型升级的大趋势下，要考虑如何让原来高技能人才的能力发展到新的层级上去。

他认为，技能人才队伍还应该是金字塔式的结构，真正的高端人才在顶端，中层也就是高级工、技师层面占比比较多才是比较合理的。目前长安汽车对顶端部分的人才要求越来越严格，顶端人才的最高标准就是国家级，已经超过了兵装集团的技能人才标准。

虽然企业表示目前高技能人才非常紧缺。但大家一致认为，高技能人才并不是越多越好，数量过多会增加员工成本，不利于企业经营。

什么样的人才是高技能人才？

定义显示，高技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。

一般而言，企业大部分高技能人才的评定标准，都直接参考国家标准。

上汽集团乘用车公司学习与发展经理薛云认为，高技能人才的评定标准不应该完全参照国家标准，还可根据企业需要，放开一些关键岗位，比如培养周期长、市场获取难的技能人才。

在上汽大众有限公司国家级技能大师徐小平眼里，高就高在有专业技能，评定高技能人才的关键是看其是否具有某种特长。

同时，徐小平也与同样是技能大师的刘源“所见略同”：“从比例上讲，并不是要人人都成为高技能人才，高端人才永远是少数人，技能人才队伍应该是金字塔结构。”

徐小平非常推崇小组工作法，他曾在自己的团队中做过一些人员结构的有趣试验。试验证明，1个工程师+1个高技能人才+3个普通技能人才的人员结构配比是效率最高：人员支出最合理，解决问题的能力最强，产出比最高。“如果全都是高技能人才，反而效果不好，人员支出高，办事效率低。”他补充道。

关于技能人才的结构配比问题，徐小平提出了自己的独到见解。他认为，每个企业有每个企业的情况，人才结构不能一慨而论，但技能人才队伍建设的核心是让人才最大限度发挥作用，其关键点还是把人才放对位置。

他所在的上汽大众发动机厂就是如此实践的，根据个人的特长、兴趣匹配岗位，充分发挥技能人才，尤其是高技能人才的工作主动性和创造性。

在上汽大众发动机厂，200位从事技能方面工作的人员中，高技能人才占比为25-30%。他们采取小组工作法，将技能人员分为两大类，一类是生产线翻班的，高级工、技师相对较多，另一类是专业维修类，细分电气、机械等小类，机械小类再细分电主轴、液压、夹具等工种，高级技师占比较多，基本是一人一组。

在工作方式上，以预防性维修为主，主要靠专业维修的深度维修、检修，改变了过去现场抢修的状态。“预防性维修的质量靠的就是有专业特长的高技能人才；如果现场抢修很多，高技能人才发挥不了专业特长，配再多的高技能人才也作用不大。”徐小平如此点评。

他强调，不同的工作方法、组织机构对技能人才发挥会造成影响，人才配比也不尽相同。比如上汽大众发动机厂的技能人才由一个团队统一管理的，而某些企业的技能人才是分散在某个部门的小组中的。就高技能人才而言，如果要让高技能人才发挥作用，首先应该有一个专业平台，做专业的事情，由小组工作法统领，这样的架构和工作方法是比较合理的。