汽车工业发展至今，已满足了人类对于出行便利的各种需求，然而进无止境，如何继续将人类的双手从车上解放，又如何能够将车与人的生活更加科学、紧密地联系在一起，成为人类对于未来汽车业态的美好想象。

作为自动驾驶环节中数据的收集端，禾赛科技的激光雷达不断精进、不断超越，立誓成为最好的“智慧眼”。而那些关键技术的突破，离不开那些行业“千里马”们的持续探索与攻坚。

据悉，禾赛目前员工约为800余人，其中很大一部分为研发人员。对于这类科技型的企业的人力资源官来说，激励能人异士在公司的平台上发挥最大的价值，是一门终极学问。

那就让我们看看禾赛的“伯乐之眼”吧。

人才的规划与选择

禾赛科技：禾赛在做人才规划时的特点是——兼容并包。即便每年对招聘的量有大致规划，但对具体的招聘人数没有严格限制，优秀者甚至可以因人设岗。今年我们的招聘依旧是稳定的态势，不断吸收新鲜血液，这是一个动态变化的过程。目前禾赛应聘职位的通过率大概在3%，录取率为2%，所以选人标准非常高，这也直接导致公司招人比较难。

从现有人员结构来看，来自全球排名前五十大学的人才是禾赛雇员的主要占比。他们中也有很多是从国内顶尖学校毕业，有多年海外求学及工作经验的人，但这些都没有设立明确指标。在招聘过程中，我们非常注重个人素质，以及对公司未来人才储备的影响，以适应业务和场景规划的需求。

对于非研发岗位来说，我们最终考察的是学习能力，其次是与禾赛的价值观是否匹配。即便专业不符合，但是必须对所接手的工作有足够的兴趣，能够迅速进入角色，熟悉公司业务；而对研发部门岗位，我们会需要具有科学家属性的研发人员，招聘时会有很多硬性规定。

从人才的角度来说，禾赛也有很多吸引人的地方。首先是行业趋势的号召力，从热门程度看,做理工科的大概率会进入互联网、人工智能等行业，而作为自动驾驶这个已经引起广泛关注的领域来说，禾赛无疑是热门选择。其次，公司拥有细分领域的优势，未来将是个传感器为王的时代，传感器的使用必经“采集——传输——处理数据”的过程，在采集端，禾赛是走在世界前列的，有明显的行业优势和发展空间。最后，在禾赛，学历是必要但非充分条件，充分条件是：是否具备较强的学习能力、掌握相当的理论知识，拥有举一反三的认知、开放的沟通，以及是否与禾赛的企业文化相契合。

人才储备的考量

禾赛科技：我们的人才储备和公司战略挂钩，人员比例和公司业务发展情况挂钩。说到公司战略，禾赛目标是“在2025年成为世界最好的激光雷达公司”，业务仍会以传感器为主，但是到2035年，我们希望能够让90%的汽车摆脱方向盘，并成为最好的感知类公司，提供整套感知方案，这就需要软件和硬件配合。新基建开始之后，禾赛的车用传感器已经在兼顾路端，并有相关的应用的案例。

目前公司软硬件方面都在持续发力，未来软硬件工程师的比例可能会达到1:1，两手都要抓两手都要硬。做传感器一开始是做数据采集，所以会需要光学、电子、机械这些硬件工程师会多一些，但是要将雷达做得智能，产生经由分析过后直接可用的数据，对软件的需求就会增加，对软件人才的需求也会逐渐递增。在汽车领域，要吸引软件人才最大的问题是如何和互联网公司抢人才。禾赛从未把自己禁锢在“纯硬件公司”的框里，与互联网、软件行业的接口都是非常畅通的。

禾赛位于上海市嘉定区的生产基地

具有科技企业属性的人才培养体系

禾赛科技：禾赛拥有相对完整的“培训—人才发展—人才考核”体系，通过这样的体系将天南地北的人聚集在一起后进行融合。我认为人力资源所有的模块是相通的，但是每个单独推进会比较困难，企业能够围绕人才的培养和发展来统筹，则会更加高效。

禾赛的人才发展培养模式——     

大岗位培训（线上+线下）：除内部新员工培训外，我们会通过“禾赛大学”，根据不同的岗位设定不同的课程。员工会根据自己所属不同的大岗位类别进行基础培训，范围涉及电子软件、行政、财务、市场、销售等。

禾赛研究院（公司论坛、讲座）：每个月公司会在“禾赛研究院”举办针对性的论坛、讲座，分享N+1或者N+2代的研究工作。研究院的专家会直接在公司内部讲授科技或产品相关的技术。

完善的员工任职体系：我们设定了基本的标准和框架，让员工找到自己对应的级别及能力体现，从而让员工可以自我学习。每年下半年我们也会有例行的任职升级评定过程，次年4月会根据结果进行加薪，下半年再次评级，形成“下半年评级，上半年加薪”的循环。

精准的绩效考核方式：针对员工不同级别所对应的产出，我们有不同的绩效考核评估方法。员工在他的岗位上产生价值，公司对价值进行评估，评估后对员工给予价值分配（可能是更多的回报或新的级别上升），而员工在新的级别上又会有新的产出，这样就形成了个闭环。随着闭环不断上升，人的能力在提升，级别在提升，配套培训在提升，这就是螺旋式提升的过程。

我们相信，员工的成长是有“7-2-1原则”的：10%来自培训、20%来自团队的相处与相互学习，剩下的70%来自日复一日的实战经验。所以，我们想让每个员工都能在公司内部找到自我提升的方式方法，并且尽可能公平公正地评估他所创造的价值，并给予合理的回报，通过这样的模式完成对所有人才的培育和流动的过程。同时我们也在绩效中加入了公司价值观的评定，将企业文化和平时的工作融合在一起，使大家在工作中形成统一的工作方式方法。

终极一问:对于风格迥异的大咖大牛，怎样管理才是正解？

禾赛科技：禾赛作为一家技术型企业 ，集聚了各个领域的顶尖人才，且富有极客精神和创业精神。对于这些创造力人才，禾赛也有相对应的管理方式。

第一个原则是，与其说这个问题是“如何更好地管理好这些极客”，实际上折射出的是发展中公司的通病——“干部的缺失”，最核心的点还是在管理者的能力提升上。举个例子，原来在华为有这么一句话，“我为了任正非而来，但却因为我的基层主管而走”，这是个现实的问题。只有把基层的管理者管好了，那么他才会更好地管好手下的极客。

第二个原则是，禾赛每年都会定期开管理者培训，从“决策认知”、“时间安排”、“如何建立信任关系”、“领导力”等方面进行推进。其中，在绩效管理的模块里，“绩效辅导”是要求管理者必须去做的事，要例行和所有手下的员工进行沟通和辅导。这是通过管理的手段和规定，来提升管理者的管理成熟度。

第三个原则才到了极客和大牛的管理上，针对个体，我们会关注“他为什么做这个工作”、在这个过程中他能找到怎样的成就感，以及怎样才能更适应的一个过程。对于我们公司从事的事业，很多员工还是非常乐意不分昼夜地投入其中，就是因为喜欢这个工作，能够找到乐趣和成就感。概括而言，就是用马斯洛的需求原理来让他找到自我实现的价值。

第四个原则，公司的规章制度相对来说比较弹性。例如在工作时间的管理上比较弹性（不打卡），员工只要在有效的工作时间内保质保量地完成工作，就可以按照自己的节奏进行，不必墨守传统公司的上下班时间；公司的共享太空舱，员工可以随时进去休息，没有规定只有午休才能去睡觉。这是一个让员工更好地自主发挥的过程。

禾赛办公区设立的共享太空舱

所以，这是个比较系统的问题，要在几个维度同时发力才能够管理好那么多性格各异的“牛人”。

禾赛未来的产品规划

禾赛科技：禾赛的价值观之一是“做对的事，而不是容易的事”，接下来的产品发布规划也是会基于禾赛一贯的产品发布逻辑进行。我们在刚开始创立时推出的产品时就是高标准、高性能的，所以高端市场、高端客户已经对禾赛有相当的认知和信赖，当前我们的目标是要用最好的技术，最前沿的认知不断去丰富禾赛的外延和内涵，拓展禾赛的发展空间。

一方面，我们不会放松高端市场的话语权和产品本身的高性能；另一方面，禾赛也会持续探索更多的应用场景，因为激光雷达的使用不仅仅局限在自动驾驶领域，传感器应用的场景是十分广阔的，且会越发深入我们的生产生活。

9月1日，禾赛发布了新一代旗舰产品Pandar128，这是一款“迟到”的128线雷达。但好饭不怕晚，从性能看，这款全距离范围内的高性能雷达，综合表现突出。测距方面，强太阳光（100klux 照度）下，Pandar128 在 0.3-200m 范围内均可实现对 10% 反射率目标物的稳定探测。不仅测远性能极佳，在近处的测距精度表现也不弱于一款专业测近、补盲雷达。

在水平和垂直方向上的分辨率，Pandar128 都堪称极致。其垂直分辨率在加密区（-6° 至 + 2°，共 64 线）为 0.125°；其水平分辨率在 10Hz 转速下，可以达到 0.1°。它还支持双回波，可靠性极强（使用环境温度范围 - 40 到 85 度），具有主动抗干扰的功能、配备精确到每线的诊断功能，具备免疫黑客攻击的网络安全设计。

Pandar128产品图

未来，禾赛还希望能够在智能硬件推广的过程中，与整车厂、自动驾驶平台公司、算法公司等多方机构合力填补标准空白。以求为激光雷达行业未来的发展提供借鉴与思路。

采访札记

提及近日引发讨论的“禾赛科技与Velodyne达成全球专利交叉许可”的重磅消息，禾赛表示，此次与Velodyne的合作是基于“共生共赢”美好愿景的结果。Velodyne在激光雷达领域已有二三十年的发展历史，有很多积淀下来的经验和技术，而禾赛一直以来就十分看重并尊重自己和别人的智慧成果。禾赛能够有今天的成绩，是基于多年的行业深耕和积累，以及所有禾赛人的不断进取，在产品中应用了多项自研且拥有自主知识产权的技术。目前，禾赛在全球范围内的专利布局超过500项。禾赛将持续努力，为广大的用户和行业发展提供更多更优质的产品。

优秀的人才队伍，蓬勃的企业发展，可期的行业前景，禾赛的进击之路必将是加速飞驰。