汽车变革大背景下，汽车行业的常青树、享有盛誉的德国汽车变速箱，底盘及发动机部件制造商舍弗勒如何培养人才？

在近期举办的“中国人才研究会汽车人才专业委员会2020理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛”上，舍弗勒大中华区人力资源学习与发展部总监吴敏莉在圆桌互动环节，分享了舍弗勒大中华区在人才培养方面的实践与探索。

吴敏莉

当前，全球经济下行、产业转型、疫情防控等多重影响也给汽车企业带来生存与发展的压力。降本成为企业求生存、谋发展的主要方式。而在降本措施方面，除了优化人员之外，缩减培训成本也是不少企业的举措之一。

但吴敏莉表示，在日新月异的经济大环境下， 一个组织或一个人的学习能力变得愈加重要，快速学习快速成长成了生存必须。舍弗勒学习型组织的氛围非常浓，大家都有快速转型逆势成长的紧迫感。公司领导一直很重视人才培养以及领导力文化建设，对培训发展部也提出了更高的要求：如何快速培养关键岗位人才，如何快速有效支持员工能力转型，如何提升组织创新能力等等，学习发展部也一直在紧张的摸索中前行！

在谈到人才培养的方法论时，吴敏莉介绍了舍弗勒的一些人才培养的理念与实践。她谈到了三点。

首先，要在不确定中做确定的事。吴敏莉认为，尽管环境风云变幻，但在变化的时代，不管外部环境如何变化，总有一些确定的东西。当前汽车产业发展的趋势和大方向是基本确定的，比如数字化、绿色能源化、电气化、敏捷化。“电驱动也是舍弗勒的重要战略，所以在能力培养方面，我们专注于从以前传统的机械能力的培养，转变为目前的机电一体化能力培养。此外，数字化也是一个必然的趋势，所以公司也开始起步做数字化能力培养。”吴敏莉介绍说。

第二，打好组合拳。人才培养是个系统工程。学习发展部并非只是简单做做培训，而是要打好一套组合拳，从员工意愿，员工能力以及员工治理三个维度来协同提升组织能力。吴敏莉说，“员工在思维上达成共识，成长动力来自员工本人，培训发展的工作才会事半功倍，也只有员工与企业齐心协力，才能帮助我们业务战略成功落地。”

第三，创新机制。作为以技术创造为导向的公司，舍弗勒很重视创新文化的建设以及创新机制的完善，“idea management” 就是一个很好的鼓励人人创新、创新有奖的机制。”吴敏莉补充道。

企业领导重视人才发展，但人才发展工作要得到认可和支持却不是一件容易的事情。尽管舍弗勒学习型组织的氛围非常浓，但依然需要学习发展部因时而变、因人施策，制定更加符合业务需求和满足员工期望的培训项目。

在这个问题的解决上，吴敏莉的方法是严格把关课程质量，以“听懂业务的声音”为标尺，制定满足业务需求的培训课程。“我们曾经以培训目录的量大为骄傲，现在不是了，我们大幅度地减少标准课程，甚至减少到50门以内，大量的培训将是“客定”的定制化课程。”吴敏莉提到。

但这样做，对HR的业务能力无疑是很大挑战。吴敏莉坦言，在员工培训方面，挑战不是来自于业务给我们脸色、业务不愿意花钱，而是自我内功打造的挑战。如何让培训人员更加听得懂业务声音解读得了业务的需求，拥有强大的课程设计以及输送的能力以提升培训效率；如何利用好公司内外部的优质资源参与到人才培养的项目中来...这些都是目前的挑战，也是机遇。

挑战给HR带来了更高的发展标准。为了解决自我成长的问题，吴敏莉和团队正在“痛并快乐”地享受挑战，通过走出去听业务的声音，走出去向市场上先进企业学习，来不断提升培训团队的整体竞争力。“只有这样，才更能好地为组织和业务伙伴带来增值；也只有这样，业务才会为培训买单。”吴敏莉笑着说。